Példa és szolgálat

Tímár Rita, egyetemista, Csíkszentdomokos/Kolozsvár

Amikor megkértek, hogy írjak a csapatmunkáról és a vezetésről, illetve a csapat és a vezető közötti kapcsolatról, akaratom ellenére egyből a cserkészet jutott eszembe. Hiába, immár öt éve cserkészkedek, ami bár nem olyan sok, mégis van némi tapasztalatom, ami a csapatmunkát, a közösségben való munkát, a vezetést és irányítást illeti. 

Jómagam is túlvagyok már két vezetőképzésen és háromévnyi őrsvezetésen, csapatban való munkán. A cserkészeten kívül találkoztam már más közösségekkel is,

legyen az diáktanács, önkormányzat, településeken működő civil szervezet vagy ifjúsági csoport. Egynéhány közösségbe és csapatba tehát lehetőségem nyílt betekintést nyerni tagként is, valamint önkéntesként és vezetőként egyaránt. Mégis ezen közösségeket ismerve, legelőször a cserkészet jutott eszembe csapatmunkát és vezetést hallván. Ebből a közösségből tudok hitelesen beszélni a csapatban való együttdolgozásról.

Különbség van közösség, csapat és csoport között. A három közül a csoport a legkissebb létszámú, az egyéneket laza kötelékek kapcsolják egymáshoz, így az elköteleződés esélye kicsi, a csoportok közötti átjárás és kommunikáció pedig viszonylag egyszerű (pl. társadalmi csoportok, egyetemi tanulócsoportok stb.).

A csapat nagyobb létszámú, lehet ideiglenes, mely egy adott feladat megoldására alakult, de a munka végeztével felbomolhat. Itt már vannak bizonyos prioritások, felelősségtudat, kötelék az egyének között, de nem beszélhetünk feltétlenül tartós elköteleződésről, hosszútávú célokról.

A közösség mind közül a legtartósabb, megjelenik egy értékrendszer, közös célokról beszélhetünk, az egyének közötti kötelék erős. A közösség kilenc szempontja ezt jól bemutatja: közös ég (közös értékrendszer, közös szokás- és hiedelemrendszer, összetartozás érzése – „mi” tudat); felelős ég (hosszútávú elköteleződés, felelős cél, irány, számonkérhetőség); képes ég (működési rendszer, vezetői réteg, reprodukciós képesség). Egy közösségen belül természetesen jelen lehetnek különböző csapatok, melyek egy-egy célért dolgoznak, s a különböző csapatokon belül megint létrejöhetnek csoportok. Mindezt azért tartom fontosnak, mert különbség van a csoportok, csapatok és közösségek összefogása, koordinálása, vezetése között. Íme egy példa: A cserkészmozgalom alapja az őrs (2–10 fős kisközösség), az őrsök rajokba szerveződnek (2–5 őrs alkot egy rajt), a rajok csapatokba (egy nagyobb cserkészcsapatban akár 5–10 raj is lehet), a csapatok körzetekbe (több csapat összessége) és végül a különböző cserkészkörzetek együttesen alkotják a Romániai Magyar Cserkészszövetséget.

Csapatmunkánál lényeges az együttműködés, egymásrahangolódás, együttgondolkodás függetlenül attól, hogy kiscsoportról beszélünk-e vagy közösségről, hogy egy kis kaliberű munkáról van-e szó vagy egy hosszútávú projektről. Ezen működéseket pedig általában egy vezető hangolja össze. Kisebb csoportokban általában kialakul, hogy ki lesz a vezető az egyén dominanciájából kifolyólag, önszerveződés révén. Nagyobb csapatokban, közösségekben választott tisztségviselőkről beszélhetünk (elnök, alelnök stb.). Egy vezető feladatköre sokrétű, s a csapattagok visszajelzései alapján attól függően, hogy milyen tisztséget tölt be, s ez a tisztség mekkora felelősséggel jár, különböző készségeket várnak el tőle: kommunikációs, informatikai, koordinációs készségek, rugalmasság, nagyobb ismeretségi hálózat, médiával és más szervezetekkel, más csapatokkal való kapcsolattartás, adminisztrció, érdekképviselet és még sorolhatnánk. Éppen ezért nagyon fontos, hogy a vezető folyamatosan képezze magát, fejlődjön érzelmi, értelmi, fizikai, szellemi és társas területeken. A cserkészek évente szerveznek vezetőképzéseket képzett önkénteseik révén, figyelembe véve a betöltött feladatköröket, a korosztályi sajátosságokat és a vezetőre háruló felelősség súlyát. Ilyenformán beszélhetünk segédőrsvezető-képzésről, őrsvezetőképzésről, segédvezető-képzésről és cserkészvezető képzésről.

A vezető és a csapat kapcsolatát sok tényező befolyásolja, de szerintem legfőképpen a hitelesség. Sosem szabad szem elől téveszteni, hogy a vezetés elsősorban példa és szolgálat. Több munkával jár, következésképpen nagyobb felelősséggel, és ezzel nem szabad játszani, nem szabad önkényesen kezelni, kiskirályt játszani (bármilyen kis csapatról vagy közösségről is beszélünk; ez a fajta magatartás még egy kis munkacsoport egyensúlyát is megbontja és csak hátráltatja a munkát). A bizalom ismét fontos szempont, hiszen ha a tagok és vezetőjük, vezetőik közötti bizalom megalapozott és kölcsönös, akkor a hangulat bensőségesebb, a munkabírás pedig javul, a terhelhetőség nő. A vezető dolga az, hogy átlássa a csapatot, tudnia kell, kinek mi az egyéni képessége, meg kell látnia a csapattagokban rejlő lehetőségeket, s ebből kifolyólag kell leosztania a munkát. Munkaleosztás. Ez egy varázsszó. Tapasztalataim szerint az egyik legjobb vezetői minta az, aki megfelelően le tudja osztani a munkát. Így nem áll fenn a veszélye annak, hogy ő maga kiégjen, ráadásul a csapattagok felelősséget kapnak a munkával, így fontosnak érzik magukat, s dolgozni akarnak majd, jól érzik magukat a csapatban. Továbbá a vezető látja át egy nagyobb közösségben a célokat is, az ütemterveket. Cserkészmozgalmunkban is beszélhetünk éves célokról, melyek a nevelési céloknak vannak alárendelve, s a programterv eszerint van kidolgozva. A munkaterveket a csapatvezetők az raj- és őrsvezetőkkel közösen dolgozzák ki, s a foglalkozásokat, programokat eszerint tartják meg. A munka le van osztva, hiszen a csapatvezető koordinál, a rajvezető és az őrsvezető pedig lebonyolítja a programokat, foglalkozásokat tart.

Remélem, sikerült kicsit közelebb hozni a csapatmunka és a vezető kérdését. Zárásként még annyit mondanék: nagyon fontos, hogy mind, akik csapatban dolgozunk (bármilyen formában), legyünk nyitottak és rugalmasak, fedezzük fel magunkban, hogy miben vagyunk jók, hol érezzük otthon magunkat, milyen területen és milyen témában. Ragadjuk meg a kínálkozó lehetőségeket a csapatban való munkára, hiszen fejlődhetünk s ismerkedhetünk általa.